Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Страница 4

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 ст. 242 ТК предусмотрела три способа его исчисления;

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Пример №3. Работнику объявлен выговор 16.01.2007. Дисциплинарное взыскание этого работника погасится 16.01.2008. С 17.01.2008 считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания, снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Особо отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

«Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. По сравнению с ранее действовавшими правилами контроля профсоюзов за соблюдением порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, ТК в определенной степени сужен круг оснований увольнения, при которых наниматель обязан уведомить предварительно соответствующий профсоюз».

От обязанности предупреждения наниматель освобожден при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в случаях, предусмотренных п. 7 ст. 42 (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы).

В ч. 1 ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь также указано, что предварительного уведомления профсоюза не требуется при расторжении трудового договора в случае признания работника нетрудоспособным, подтвержденным заключением МРЭК». Очевидно, имеется в виду увольнение работника по п. 2 ст. 42, т.е. по причине «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы». Однако когда заключение о неспособности работника продолжать выполняемую работу дается иным учреждением (не МРЭК), необходимо предварительное уведомление профсоюза о расторжении трудового договора с работником по п. 2 ст. 42.

При буквальном толковании ч. 1 ст. 46 предварительное уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 и 3 ст. 47 не требуется. Это неизбежно приводит к выводу, что прекращение трудового договора по п. 1, 4 и 5 ст. 47 возможно только после предварительного уведомления профсоюза. Но абсурдность такого вывода применительно, например, к п. 4 этой статьи очевидна. Иначе говоря, в редакции части словосочетания, заключенного в скобки, после аббревиатуры «МРЭК» имеется явная неточность. Указание последнего положения ч. 1 ст. 46 на предварительное уведомление нанимателем о расторжении трудового договора соответствующего профсоюза означает, что уведомляется тот орган, существующий в организации профсоюза, который избран в соответствии с уставом профсоюза. Таким органом является профсоюзный комитет (профком), действующий у нанимателя, а не вышестоящий профсоюзный орган. Уведомление профкома о предстоящем расторжении трудового договора с работником не связывает нанимателя с ожиданием реагирования профсоюзного комитета для принятия решения об увольнении (но с обязательным соблюдением минимального двухнедельного срока). Профсоюзный комитет как защитный орган обычно рассматривает это уведомление с выяснением фактических причин возникшего у нанимателя вопроса и юридической правовой обоснованности будущего решения. Но наниматель не связан с выводами профкома по поступившему уведомлению. Если впоследствии будет выяснено, что нанимателем не соблюден установленный законодательством срок уведомления соответствующего профсоюза (не позднее, чем за две недели), последствия будут иными. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 указано, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с работника взыскивается заработная плата (по среднему заработку). В ч. 2 ст. 46 предусмотрено правило, по которому расторжение трудового договора с работником по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза, если это предусмотрено коллективным договорами, соглашениями. В указанном в п. 6 комментария Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 июня 1994 г. № 5 (пункт 8) обращено внимание на то, что, если в соглашениях (отраслевых, тарифных) предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, проводится проверка, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон; в противном случае применяются нормы коллективного договора. Поскольку прекращение, расторжение трудового договора является прерогативой нанимателя, то в отношении предварительного согласия профсоюза может применяться только норма коллективного договора.

Страницы: 1 2 3 4 5

Это интересно:

Следственные действия на последующих этапах расследования
Последующий этап расследования краж характеризуется проведением следственных и оперативно-розыскных мероприятий, направленных на развернутое доказывание. В тех случаях, когда на первоначальном этапе ...

Проблемные аспекты получения, закрепления и использования показаний потерпевшего
Любая сложная система, которую необходимо включить в другую систему к качестве составной части, порождает спорные вопросы и проблемы при соотнесении с другими составляющими конечной системы. Показани ...

КАТЕГОРИИ

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.burami.ru