С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Закон и право » Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска » С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Страница 5

Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.

Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника – это

обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:

1. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.

2. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.

3. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).

4. Оценка соответствия работника занимаемой должности

5. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска.

Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.

Была определена цель аттестации и ее задачи. Разработано положение об аттестации. Настоящим исследованием было доказано, что аттестация - это инструмент управления качеством профессионализма персонала.

Исходя из результатов проделанной работы можно сделать выводы, что для поддержания работоспособности персонала управления образования Центрального района следует проводить регулярный мониторинг ситуации в организации, а для того чтобы разработать системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала, необходимо было изучить виды оценок персонала, методы проведения аттестации и выбрать наиболее подходящие для управления образования. В результате стало ясно, что анализ работы является отправной точкой для многих аспектов управления человеческими ресурсами организации. Он позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами.

Итогом курсовой работы являются рекомендации по совершенствованию системы аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Страницы: 1 2 3 4 5 

Это интересно:

Понятие и сущность административно-правовых форм
Разделение власти предполагает не только функционально-компетенционную определенность каждой ветви единой государственной власти, но и оснащение их механизмом, с помощью которого они воплощаются в ко ...

Современное состоянии квартирных краж
Как не было бы прискорбно, но одно из лидирующих мест среди зарегистрированных в России преступлений занимают квартирные кражи, которые в большинстве случаев сопровождаются жестокой порчей домашнего ...

КАТЕГОРИИ

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.burami.ru