С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Закон и право » Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска » С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Страница 1

Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.

Таблица 5

Кандидаты на проведение оценки

Кто проводит оценку

В каких случаях эффективно привлечение кандидата

Плюсы участия кандидата

Минусы участия кандидата

Непосредственный руководитель

Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»

Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.

Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации

Руководитель руководителя

Два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель –»Потенциал»

Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.

Требует больше затрат и времени

Председатель службы персонала

Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель – «Деятельность».

Идеально при оценке психологического климата

Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы

Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала

Самооценка

Сотрудник сам себя оценивает.

Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы

Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы

Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия

Оценка равными (коллегами)

Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.

У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.

Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга

Оценка подчиненными

Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»

Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого

Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя.

Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии

Центр оценки

Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители

Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы.

Очень хорошо для решения о продвижении.

Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов

Страницы: 1 2 3 4 5

Это интересно:

Психология отдельных следственных действий
Во второй главе дипломной работы мы рассмотрим практическое применение психологии в деятельности следователя, тем самым проследим непосредственную межпредметную связь науки – юридической психологи. В ...

Патронаж над дееспособными гражданами
Охрана прав и законных интересов совершеннолетних лиц, которые сами не в состоянии позаботиться о себе в силу преклонного возраста, инвалидности, невозможности из-за болезни свободно передвигаться, о ...

КАТЕГОРИИ

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.burami.ru