Результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем

Закон и право » Аттестация в трудовом праве России » Результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем

Страница 3

Как уже отмечалось, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, п.31 говорится, что в силу пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т.д.). Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов на аттестуемых нецелесообразно.

Согласно Трудовому кодексу РФ окончательное решение, принятое работодателем при недостижении общего согласия по результатам консультаций с выборным профсоюзным органом, может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Такую жалобу приносит либо сам уволенный работник, либо представляющий его интересы выборный профсоюзный орган. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и, в случае признания его незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В то же время работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодатель вправе обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Нельзя не обратить внимания на то, что юрисдикционные вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, относящиеся к компетенции суда, неправомерно переданы ТК РФ государственной инспекции труда.

Но даже при соблюдении всех норм закона правомерное увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ все равно фактически основывается на субъективном факторе, так как несоответствие работника занимаемой должности является оценочной категорией. И как следствие, работник вправе оспорить решение работодателя об увольнении. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации.

Оценив работника как "условно соответствующего должности", работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации - еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие - работники не очень понимают, в каком документе "поставлена точка" и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются, как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Страницы: 1 2 3 4 5

Это интересно:

Понятие и сущность административно-правовых методов
В общепринятом понимании метод означает способ, прием практического осуществления чего-либо. Применительно к государственно-управленческой деятельности – это способ, прием практической реализации зад ...

Организация пограничного контроля в странах Европейского Союза
Подходы западноевропейских стран к организации пограничного контроля. С изменением внутриполитических процессов в государствах Европейского Союза, направленных на ускорение интеграции, правоохранител ...

КАТЕГОРИИ

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.burami.ru